Potencjał pracownika – co to jest?
Przeprowadzone badanie potencjału pracowników firmy to milowy krok dla HR-u. Myślisz, że przesadzamy? Niekoniecznie! Dzięki temu, że znasz mocne strony pracownika, możesz skierować go do prac i projektów, w których wspaniale sobie poradzi. Ocena potencjału pozwala planować sukcesję, szkolenia i o wiele więcej. Jak ją przeprowadzić? Odpowiadamy.
Potencjał pracownika to zbiór cech, umiejętności i predyspozycji, które pozwalają przewidywać jego przyszłe osiągnięcia w organizacji. Składają się na to aktualne kompetencje, możliwości rozwoju i adaptacji do nowych wyzwań. Pracownik z dużym potencjałem zwykle wykazuje się:
- inicjatywą,
- elastycznością myślenia i działania,
- zdolnością do szybkiego uczenia się.
Zidentyfikowanie pracowników z wysokim potencjałem znacząco ułatwi Twoją pracę. Dlaczego? Wyobraź sobie, że przychodzisz do pracy i zaczynasz nowy projekt. Wiesz, jakich narzędzi potrzebujesz, ale nie wiesz, czy już je masz, czy musisz je dopiero zdobyć. Twoja praca się wydłuża, bo zanim zaczniesz, musisz oszacować zasoby.
Ocena potencjału to swoista inwentaryzacja firmowych kompetencji. Dzięki niej zaplanujesz nie tylko rozwój pracowników, ale i sukcesję oraz przyszłe potrzeby rekrutacyjne. To gotowa baza wiedzy o zasobach ludzkich.
Cele analizy potencjału pracownika
Badanie potencjału zawodowego służy kilku istotnym celom. Przytoczymy 5 z nich:
- Identyfikacja talentów – wyłonienie HiPo (High Potential Employee) umożliwi Ci planowanie oraz przygotowanie pracowników do awansu i objęcia strategicznych ról w firmie. To segment zasobów ludzkich, na który warto położyć szczególny nacisk przy przygotowaniu planu mającego zwiększyć retencję.
- Optymalizacja wykorzystania zasobów ludzkich – znając umiejętności i kompetencje, lepiej dopasujesz projekty, stanowiska czy zadania do możliwości pracownika lub całych zespołów.
- Tworzenie programów rozwojowych – ocena potencjału niesie wiedzę nie tylko o tym, co już jest, ale i o tym, czego brakuje. Być może dobrze prosperującemu pracownikowi przydałyby się mentoring, coaching lub program rozwoju innych kompetencji miękkich? Badanie potencjału pozwoli to ocenić.
- Zwiększenie motywacji – jeśli za oceną pracowniczą idą konkretne działania, jeśli coś z niej wynika, to pracownicy to widzą i czują. A to przekłada się na motywację i wzmacnia kulturę feedbacku.
Pamiętaj: ocena potencjału pracowników powinna być procesem, a nie jednorazowym wydarzeniem. Regularne badanie potencjału ma ogromną zaletę: pozwala na śledzenie postępów i dostosowywanie działań rozwojowych do aktualnych potrzeb. A te, jak wiadomo, mogą różnić się od tych z ostatniego badania.
Narzędzia wykorzystywane do badania potencjału
Ocenę potencjału pracownika można przeprowadzić na wiele sposobów. Chcielibyśmy zwrócić Twoją uwagę na kilka z nich.
Ocena pracownicza – 360, 270, 180, 90
- Ocena 360 stopni – kompleksowa metoda oceny, w której pracownik otrzymuje informację zwrotną z wielu źródeł – od przełożonych, współpracowników, podwładnych oraz klientów. Jest szczególnie skuteczna w identyfikowaniu mocnych stron i obszarów do rozwoju.
- Ocena 270 stopni – podobna do oceny 360 stopni, ale nie uwzględnia opinii klientów lub podwładnych. Pracownik jest oceniany przez przełożonych, współpracowników oraz dokonuje samooceny
- Ocena 180 stopni – ewaluacji dokonuje przełożony oraz sam pracownik. Jest to uproszczona wersja oceny, stosowana często w mniejszych organizacjach. Pozwala na porównanie samooceny pracownika z opinią przełożonego, co może ujawnić obszary potencjału, których oceniany może nie być świadomy.
- Ocena 90 stopni – klasyczny model, w którym oceny dokonuje tylko bezpośredni przełożony. Jest najmniej czasochłonna, ale i najbardziej subiektywna.
Testy i wywiady
Narzędziem, które warto rozważyć, są testy kompetencyjne, które pozwolą sprawdzić poziom wiedzy w konkretnych obszarach. Ciekawe wyniki mogą dać również wywiady behawioralne, które skupiają się na analizie zachowań pracownika w konkretnych sytuacjach zawodowych.
Macierz dziewięciopolowa
Twojej uwadze polecamy także badanie potencjału pracownika z narzędziem, którym jest macierz kompetencji – 9 Box Grid, zwana także „dziewięciopolówką”. To narzędzie, które pozwala na kategoryzację pracowników na podstawie dwóch kluczowych wymiarów: aktualnej wydajności (performance) oraz potencjału rozwojowego (potential). Składa się z siatki 3×3, tworząc 9 pól, każde reprezentujące inną kombinację wydajności i potencjału.
Jak badać potencjał pracowników?
Pierwszym krokiem w badaniu potencjału pracowników jest określenie celów tego procesu. Jak się już pewnie domyślasz, mogą obejmować identyfikację pracowników o wysokim potencjale (HiPo), planowanie sukcesji na kluczowe stanowiska, czy też dostosowanie programów rozwojowych do indywidualnych potrzeb. Jasno zdefiniowane cele pozwolą na dobór odpowiednich narzędzi i metod oceny.
Kolejnym etapem jest wybór odpowiednich narzędzi do badania potencjału. Warto zastosować kombinację różnych metod, aby uzyskać pełny obraz. Do najczęściej stosowanych narzędzi należą:
- ocena 360 stopni,
- testy kompetencyjne,
- assessment center (wieloetapowy proces oceny wykorzystujący zadania i symulacje. Jest szczególnie skuteczny w ocenie potencjału na wyższe stanowiska menedżerskie),
- wywiady behawioralne,
- analiza wyników pracy.
Wykorzystanie platformy e-learningowej, może usprawnić proces i zautomatyzować niektóre etapy. Platforma od HRcode oferuje choćby możliwość przeprowadzania testów online, generowania raportów oraz śledzenia postępów rozwojowych pracowników.
Kolejnym krokiem jest analiza i interpretacja zebranych danych. Proces powinni prowadzić specjaliści HR lub zewnętrzni eksperci. Analiza potencjału powinna uwzględniać nie tylko aktualne kompetencje pracownika, ale także jego zdolność do szybkiego uczenia się i adaptacji do nowych wyzwań.
Często pomijanym, a niezwykle ważnym elementem procesu jest przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej. Konstruktywny, skupiający się zarówno na mocnych stronach i obszarach do rozwoju może przynieść wiele dobrego. Pracownik powinien wiedzieć, co miało wpływ na wyniki oceny i mieć możliwość przedyskutowania ich z przełożonym lub specjalistą HR.
Ocena potencjału pracowników – dobre praktyki
To, że trzymasz w ręce analizę potencjału, to jeszcze nie koniec. Na jej podstawie należy stworzyć indywidualne plany, pozwalające rozwijać potencjał pracowników. Idealnie, gdyby uwzględniały potrzeby organizacji i aspiracje zawodowe zatrudnionych.
Należy podkreślić, że dla pewnej efektywności procesu niezbędna jest jego regularność. Potencjał nie jest stały, może się zmieniać w czasie pod wpływem różnych czynników. Dlatego zaleca się przeprowadzanie oceny potencjału co najmniej raz w roku. Nie ma przeciwwskazań, aby robić to częściej. Pamiętaj o monitorowaniu efektywności samego procesu badania potencjału. Regularna ewaluacja stosowanych metod i narzędzi pozwoli na ich doskonalenie.
Żeby pozostawić Cię z pełnym obrazem, musimy wspomnieć o tym, że badanie potencjału pracowników niesie ze sobą pewne wyzwania. Jednym z nich jest ryzyko subiektywizmu w ocenie, szczególnie w przypadku metod opartych na obserwacji czy wywiadach. Aby zminimalizować to ryzyko, warto stosować standaryzowane narzędzia oceny oraz szkolić osoby zaangażowane w proces z zakresu obiektywnego oceniania.
Innym wyzwaniem może być opór ze strony pracowników. W końcu nikt nie lubi być oceniany. Ogromną wagę ma tu komunikacja. Z innym odbiorem spotka się komunikat o tym, że ocena pracownicza po prostu zostanie przeprowadzona, a z innym – wyjaśnienie celów badania potencjału, jego korzyści dla pracowników oraz zapewnienie o poufności. Komfort ocenianego pracownika ma wpływ na jakość badania!
Jeśli szukasz narzędzia, które pozwoli Ci skutecznie ocenić potencjał pracowników w organizacji, napisz do nas. Poznanie potencjału pracownika jest w Twoim zasięgu!
Bibliografia:
https://www.personio.com/hr-lexicon/high-potential-employees-hipo/;
https://www.netsuite.com/portal/resource/articles/human-resources/employee-retention.shtml;
https://en.wikipedia.org/wiki/Assessment_centre.
Artykuł Badanie i ocena potencjału pracowników pochodzi z serwisu Platforma HRcode.